Er zijn eigenlijk heel wat redenen waarom performance management een onderdeel moet zijn van je HR-beleid. Google even op 'the importance of performance management' en je vindt al heel wat argumenten. Ik wil hier vooral een juridisch argument aanhalen.
Als een werkgever tot ontslag van een werknemer wil overgaan omdat deze ondermaats presteert en ik vraag om concrete voorbeelden of bewijsstukken daarvan, blijft het vaak stil aan de overkant. Nochtans is dat van belang wanneer de werknemer vraagt om een motivering van zijn ontslag.
Sinds 1 april 2014 heeft elke werknemer (op enkele uitzonderingen na) het recht om aan zijn werkgever de concrete redenen voor het ontslag te vragen. Steeds meer werknemers zijn zich bewust van dit recht (of worden er bewust van gemaakt door hun vakbondsorganisatie). Als werkgever ben je verplicht om op dergelijk verzoek tot motivatie te antwoorden en liefst zo concreet mogelijk. Een motiveringsbrief met de loutere melding 'je deed je werk niet goed genoeg' zal ongetwijfeld niet als een goede motivatie beschouwd worden.
Heb je geen goede en aantoonbare (= bewijs!) redenen voor het ontslag, dan kan de werknemer aan een rechter een schadevergoeding voor kennelijk onredelijk ontslag vragen. Die schadevergoeding zal tussen 3 en 17 weken loon bedragen.
En daar komt dus een degelijk performance management goed van pas. Ik heb het dan vooral over ontslagen die ingegeven zijn door de geschiktheid of het gedrag van de werknemer (en niet ontslagen om economische of organisatorische redenen die los staan van de werknemer maar te maken hebben met de onderneming).
Bij voorkeur is je performance management niet beperkt tot één formele evaluatie per jaar, maar zijn er tussentijds meer opvolgingsmomenten. Dat hoeft trouwens niet telkens een log en zwaar proces te zijn. Elk contact waarvan dan liefst een schriftelijk spoor is, kan deel uitmaken van performance management. Alle verslagen van gesprekken en e-mails met werkpunten zijn een goed uitgangspunt voor een motivatie tot ontslag.
